Для поиска кандидатов , на мой взгляд, самым релевантными являются Facebook и Linkedin - здесь собралась аудитория уже взрослых людей. Linkedin - сеть, объединяющая именно по профессиональной занятости, и она удобно построена для поиска по специальностям. 

Моя практика показала, что  Facebook   хороший помощник, когда компания нуждается во фрилансерах. Дизайнеры, редакторы, корректоры – пул профессионалов, которые предпочитают работать по договорам.  Часто дизайнеры и фотографы выкладывают на своих страницах образцы работ, так что сразу становится ясно, насколько творческий стиль совпадает с тем техническим заданием, для решения которого мы ищем сотрудника на договор. Это экономит время, и уменьшает количество интервью, и неоправдавшихся надежд… 

Для нашей компании, которая работает в медийной  телекоммуникационной отрасли,  нам часто требуются разработчики приложений, разработчики сервисов. Нередко мы ищем людей на определенный проект.  Смотрю FB странички нашего технического директора, коллег из технического департамента, спрашиваю у них рекомендации – так вполне реально найти профессионалов.  Мы работаем в достаточно молодой отрасли телекоммуникаций,  где заметны несколько компаний и технические сотрудники, и  многие знают друг друга. Социальные сети дают первый срез информации о возможном кандидате, потом общаюсь с коллегами, интересуюсь,  знает ли кто «новенького» лично. 

Безусловно, социальные сети дают в руки рекрутеру дополнительные возможности для оценки кандидата. Соцсети «выдают» кандидата с головой:  что он любит, чем увлекается, на что и как реагирует.  Если я вижу, на мой взгляд, неадекватные фотографии или пошлые картинки на странице кандидата, я волей-неволей беру это на заметку. Безусловно, при приеме на работу главную роль играет профессионализм и опыт, но адекватность и социализация для жизни в коллективе не менее важны. 

Среди HR-ов много ведется дебатов, насколько уместно интересоваться личной жизнью кандидатов. Соцсети в данном случае могут исключить этот острый и чувствительный вопрос из интервью, а необходимую информацию предоставить.  Кстати, личные страницы сотрудников в соцсетях также порой дают повод задуматься и присмотреться, все ли в порядке у коллеги с личной жизнью, не переживает ли он, скажем, кризис среднего возраста и т.д. 

Хочу  подчеркнуть – это инструмент исключительно дополнительный, облегчающий жизнь HR директора, но обольщаться его стопроцентной надежностью не стоит. Можно, так сказать, «принять к сведению», и дальше постараться проверить то, что тебя насторожило – если такое ощущение возникло. 

Социальные сети дают нам массив знаний, ту самую big data, без которой сегодня тоже не обойтись практически ни в одном бизнес-направлении. Вызов 2016-го года – научиться аналитике больших данных. Иначе big data останется лишь  модным, но бесполезным инструментом. HR аналитика – то, что активно развивается и востребовано в нашей профессии.

Собственная страница компании в социальной сети тоже может использоваться для привлечения внимания потенциальных кандидатов. Мы работаем в B2C секторе, и на данный момент социальные сети для продвижения услуг компании не используем. Но в  B2B это вполне может быть полезный ход не только для имиджа, но и для рекрутмента. 

Социальные сети делают удобным и поддержку связи с бывшими сотрудниками. Новое на рынке HR – перемена отношения к сотрудникам - «бумерангам». Раньше отделы кадров категорически отрицали  возможность «войти дважды в одну и ту же реку».

Я же считаю, что, поработав в другой компании, сотрудник может оказаться полезным и на старом месте, если так сложится ситуация. Очевидные плюсы – не надо знакомить с корпоративной культурой, вводить в курс дел,  также сотрудник может привнести новый опыт и «второе дыхание» отдохнувшего человека. Linkedin, Facebook, VKontakte – удобные  для этого инструменты.

Думаю, что надо большое внимание уделить в этом  и следующем годах поколению Y – именно они в скором будущем станут «драйверами роста» компаний. Поэтому, принимая сегодня на работу представителей поколения миллениума, надо рассматривать не только их профессиональные знания, но  лидерские качества, амбиции и устремления. А потом заниматься выращиванием талантов, чтобы бизнес-процессы в компании поддерживались изнутри, собственными кадрами.

Обучение сотрудников – это «золотой запас» роста компании, то, без чего невозможно поддерживать мотивацию, растить кадры и привлекать новых профессионалов. Обучение дает перспективу роста и уверенность в том, что компания заботится о персонале. 

Несмотря на кризис, мы в «Стрим» продолжим обучение технического департамента, в первую очередь, и  сотрудников  других отделов также. Думаем ввести такую форму внутри компании, как регулярное обучение на горизонтальном уровне – когда сотрудники  будут делиться опытом, проблемами и задачами с коллегами других департаментов. Это будут неформальные встречи, но, представляется, они могут быть полезными как для большего понимания бизнеса всей компании, так и для укрепления коллективной сплоченности. Кстати, инициатива такого обмена знаниями исходит из технического департамента нашей компании.